Teams of Teaming

Hoe in teams gewerkt wordt heeft weinig te maken met hoe de term team ooit bedoeld was. In de praktijk is team de aanduiding van de kleinste organisatie eenheid geworden. We hebben daarom een nieuwe term nodig voor een oud idee. 

Een team is (volgens de meest gangbare definitie) een groep mensen die samenwerkt om een gezamenlijk doel te realiseren. In een voetbalteam werken de teamleden samen om de wedstrijd te winnen en hoe succesvol ze zijn is in hoge mate een factor van hoe goed ze samenwerken. Teams in organisaties hebben echter zelden gezamenlijke doelen waar teamleden ook daadwerkelijk op moeten samenwerken om succesvol te zijn. Vaak zijn teamdoelen de optelsom van individuele targets of de gemene deler van individuele opdrachten: wij als team A leveren hoogwaardige service ten einde …… etc.. In de praktijk is de focus van teamleden vaak niet het samenspel, maar de eigen werkzaamheden. Je kunt dan eigenlijk niet spreken van een team, maar van een werkgroep. Dit is een groep mensen die individueel werkt, maar tot een groep behoren, bijvoorbeeld omdat ze op 1 locatie zitten of onder 1 leidinggevende vallen.

de term zelfsturend team is in essentie een pleonasme, zoals witte sneeuw

Van Teams naar Teaming

Het belang van teams neemt sterk toe. In een complexe en dynamische wereld is succes afhankelijk van intensieve samenwerking, vaak met uiteenlopende expertises. Teams dus. Maar teams hebben we al, dus nu noemen we het zelfsturende teams, of hoe de laatste incarnatie van dit idee ook moge heten. De term zelfsturend team is in essentie een pleonasme, zoals witte sneeuw. Elk team is zelfsturend, dat zit in de definitie van wat een team is. Een voetbalteam is een zelfsturend team, samen lossen ze het probleem van winnen op (of niet). Er is geen manager die elke voetballer verteld wat te doen. Elke voetballer is autonoom, maar ze werken als een team.

Een beter alternatief voor de vele pleonasmen is de term teaming, een term die werd geïntroduceerd door professor Amy Edmondson (artikel). Laat ik dit illustreren aan de hand van een software ontwikkel team (eigenlijk werkgroep, maar laten we niet moeilijk doen). Het team bestaat uit 23 medewerkers met diverse technische achtergronden. Het team heeft formeel een gezamenlijk doel/missie: het helpen klanten succesvol te worden door de ontwikkeling van hoogwaardige software oplossingen. Dit is natuurlijk niet een doel waar je gericht op kunt samenwerken, zoals het doel om de bal in het andere goal te krijgen. Het is een abstract doel. Concrete gezamenlijke doelen ontstaan wanneer er een vraag van een klant binnenkomt. De missie vormt het uitgangspunt bij het nadenken over wat te doen bij die klant, het ontwikkelen van de specifieke oplossing bij die klant is het doel waarop wordt samengewerkt. Hier werkt niet heel het team aan mee, slechts een beperkte groep technici werpt zich op dit probleem. Zij teamen op dit gezamenlijk doel.

Teaming in Teams opzetten

Hoe ontwikkelen we teaming? Hier kunnen we in de praktijk veel voorbeelden van vinden, vooral in high risk organisaties, zoals politie en brandweer. Is er een incident, dan kan het bijvoorbeeld zijn dat er heel snel meerdere politieauto’s aanwezig zijn. Vaak moeten de aanwezige dienders al gaan handelen voordat er een formeel leidinggevende aanwezig is. De mannen en vrouwen moeten dan snel gaan teamen. Er zijn verschillende werkvormen die dat moeten faciliteren, zoals een motorkap overleg. Aanwezigen maken snel een inventarisatie van de situatie, bepalen wat de doen (het gezamenlijk doel) en hoe dat voor elkaar te krijgen (aanpak). De doel-aanpak analyse is een structuur die snel teaming mogelijk maakt. In de context van teaming zullen er altijd teamleden zijn die leiderschap pakken, maar dit is meer participatief leiderschap, zoals de aanvoerder in een voetbalteam.

Teaming is afhankelijk van zes randvoorwaarden:

• De groep heeft een heldere gezamenlijke opdracht
• Groepsleden zijn competent om die opdracht uit te voeren
• Er zijn werkvormen die de groep in staat stelt snel te teamen (zoals het motorkap overleg).
• Gezamenlijk succes op die opdracht is voor alle groepsleden belangrijker dan individueel scoren (dit vergt goed nadenken over incentives)
• Groepsleden zijn afhankelijk van elkaar om succesvol te kunnen worden (interdependentie)
• Groepsleden bepalen zelf hoe succesvol te worden (autonomie)

Bovengenoemde randvoorwaarden komen ook naar voren uit onderzoek naar psychologische veiligheid. Wanneer een groep een helder gezamenlijk doel/belang heeft (1 en 4) in combinatie met interdependentie (5) en autonomie (6), is de kans groot dat er psychologische veiligheid is/ontstaat. Die veiligheid blijkt weer een van de belangrijkste voorspellers van prestaties in (zelfsturende) teams.