Persoonlijk leiderschap in de wendbare organisatie
Door: Max Wildschut en Jirtsin Beenhakker
Bieden we voldoende support aan de mens achter de professional?
Het werken in de traditionele organisatie was voorheen stabiel, overzichtelijk en goed te begrijpen. Iedereen had een duidelijke functie met bijbehorend takenpakket, wist wat hij of zij doen moest en zo niet dan werd je aan de hand genomen door je leidinggevende of hogergeplaatste collega. Inmiddels is de organisatie op veel onderdelen zeer dynamisch geworden en komt verandering sneller en met grotere impact dan voorheen. Organisaties anticiperen hierop door meer verantwoordelijkheid bij medewerkers te leggen, bureaucratie te verminderen en teams te flexibiliseren. In veel opzichten wordt hiermee de wendbaarheid van organisaties vergroot. De vraag is echter of met al dat gesleutel op organisatie- en teamniveau een belangrijk onderdeel niet onderbelicht blijft:
Kunnen we als mens leveren wat er als professional van ons gevraagd wordt?
Moderne organisaties doen een groot beroep op het persoonlijk leiderschap van hun medewerkers
De moderne professional moet zelfstandig keuzes maken en initiatief ontplooien in situaties waarin er niet altijd duidelijke richtlijnen zijn. We willen dat onze professionals in staat zijn eigen afwegingen te maken, vanuit meerdere perspectieven. Ook is hij of zij verantwoordelijk voor de eigen professionele ontwikkeling (regisseur van je eigen loopbaan), persoonlijke fitheid en motivatie in het werk. Of dat nog niet genoeg is, worden medewerkers ook geacht eigenaarschap te tonen, goed samen te kunnen werken en met onzekerheden om te kunnen gaan. Dit is een duidelijke ontwikkeling ten opzichte van de traditionele organisatie, waar voorspelbaarheid, gelijkheid en loyaliteit hoog in het vaandel stonden. Met deze verwachting doen organisaties dus een groot beroep op het persoonlijk leiderschap van mensen. En daarmee wordt het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap in de organisatie ook voor management en HR-professionals hoge prioriteit.
Persoonlijk leiderschap is het managen van ons gevoel
Dat persoonlijk leiderschap een uitdaging is voor mensen wordt geïllustreerd door de jaarlijkse worsteling met goede voornemens. Aan het einde van elk jaar denken ruim 80% van Nederlanders na over wat ze anders willen doen, maar enkele weken verder het nieuwe jaar in beginnen mensen alweer terug te vallen in hun oude gedrag. Aan het einde van het nieuwe jaar heeft de grote meerderheid zijn of haar voornemens niet waargemaakt. Maar waarom zou je niet gewoon dat kunnen doen waarvan je weet dat je het wilt en weet dat het belangrijk voor je is? De reden is dat wat we doen meer wordt bepaald door wat we voelen, dan door wat we weten. Je weet dat je die reep chocolade niet moet opeten, maar je gevoel vertelt je het tegendeel. Persoonlijk leiderschap gaat in essentie dan ook over hoe we ons gevoel managen. Dit is zo bij goede voornemens, maar evengoed bij het omgaan met de uitdagingen in het werk.
Ongemak in het werk
We hebben het allemaal weleens meegemaakt: ongemakkelijke situaties in team- of groepsverband op het werk. Het zijn de momenten dat iedereen zich realiseert ‘dit gaat niet helemaal lekker’. Denk hierbij aan een overspannen reactie van een collega als de radio ‘te hard’ staat of een heftige huilbui als er feedback gegeven wordt. Of iemand die een presentatie mompelend en in sneltreinvaart afraffelt, vervolgens vraagt ‘of er nog vragen zijn’ en na drie seconden zegt ‘geen vragen’? Dan ga ik er vanuit dat alles duidelijk was’. Waarna de toehoorders in verwarring achter gelaten worden.
Het zijn voorbeelden die niet passen in het beeld dat we hebben van een flexibele professional in een wendbare organisatie. Maar als mens en collega hebben we er veel begrip voor. Wat je als professional kunt leveren hangt immers in hoge mate af van hoe je je voelt en de mate waarin je met je emoties om kunt gaan in je werk.
Dit geldt voor veel situaties in het werk, zoals een moeilijk gesprek voeren, proactief zijn of een pas op de plaats maken en even nadenken over wat echt belangrijk is. Wanneer medewerkers geen leidinggevende hebben die hen vertelt wat te doen en er op toeziet dat ze het ook daadwerkelijk doen, dan wordt automatisch een beroep gedaan op persoonlijk leiderschap.
Dit los je niet op door nog eens door te lezen welke vaardigheden er allemaal verwacht worden van de moderne professional in jouw organisatie. Het gaat hier om de mentale gesteldheid van mensen in het werk. Het scheelt enorm voor medewerkers als ze weten dat je in deze organisatie iets spannend mág vinden of ergens onzeker over mág zijn. Om deze mentale gesteldheid mee te laten groeien in de toenemende dynamiek van organisaties is ontwikkeling van persoonlijk leiderschap nodig.
Support bieden aan persoonlijk leiderschap
De vraag dient zich aan hoe organisaties gericht support kunnen bieden aan de ontwikkeling van persoonlijk leiderschap voor hun medewerkers. Vanuit de wetenschap kunnen we voor persoonlijk leiderschap een onderscheid maken tussen twee soorten competenties:
Zelfkennis: Inzicht in je eigen gedragspatronen, motivaties en waarden. Dit inzicht stelt je onder meer in staat je uitdagingen te herkennen en te weten welke keuzes te maken.
Zelfregulatie: Het vermogen om effectief met emoties om te gaan en keuzes te kunnen maken in gedrag (het gat tussen weten en doen te dichten).
Het ontwikkelen en stimuleren van zelfkennis kan primair ondersteund worden door regelmatige reflectiemomenten en het ontvangen van feedback. Veel daarvan kan in het kader van teamontwikkeling in een veilige omgeving worden gefaciliteerd.
Voor het versterken van zelfregulatie is het van belang om dieper na te denken over persoonlijke waarden en cognitieve defusie toe te passen. Defusie is het vermogen mentale afstand te creëren tussen jou en belemmerende gedachten of emoties.
Met laagdrempelige methoden zoals de Hexaco of de DISCOVER Potentieelanalyse kan al veel support geboden worden aan medewerkers in het vergroten van hun persoonlijk leiderschap. Daarmee groeit ook de mens achter de professional mee in de ontwikkeling naar een flexibele en wendbare organisatie.
