0621271299 info@expertisecentrumplato.nl Locatie

Gemeentes vissen in een lege vijver bij zoektocht naar nieuw (jong) talent

Verwondering rondom artikel A&O fonds over ontwikkelingen arbeidsmarkt binnen de gemeentelijke wereld

Artikel A&O fonds over ontwikkelingen op de arbeidsmarkDe gemeente vist vaak achter het net!

In 2019 is het onderzoeksrapport van het A&O fonds gepubliceerd over de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt binnen de gemeentelijke wereld, genaamd ‘Waar haal je ze vandaan’? Het gaat over de uitdagingen op de gemeentelijke arbeidsmarkt en geeft handreikingen om vacatures te vervullen. Als Expertisecentrum voor HR & Organisatie hebben wij dit rapport met grote interesse gelezen. Het motto van Expertisecentrum Plato is: ‘Verwondering is het begin van wijsbegeerte’. Bij het artikel van het A&O fonds was er genoeg om over te verwonderen. Wij nemen jullie graag mee in onze verwondering.

Vissen met verkeerd aas en in een lege vijver

De gemeentelijke wereld heeft momenteel de grootste moeite om geschikt personeel te vinden. Schaarste wordt genoemd als grootste obstakel, dit is een externe factor. Maar heeft de gemeentelijke wereld hier wel invloed op? Het is dan beter om te kijken naar interne factoren, factoren waarop wel invloed uit te oefenen is. Gemeentes geven volgens het rapport zelf aan dat zij vooral bezig zijn met:

  1. Het proces van werving en selectie te optimaliseren,
  2. Het laten beoordelen van vacatureteksten
  3. Het evalueren van het inwerkproces van nieuwe medewerkers.

Gemeentes werven op verkeerde manier; in een vijver waar geen vissen zwemmenCommunicatiemedewerkers zijn druk in de weer met arbeidsmarktcommunicatie en HR-adviseurs schrijven een nieuwe, perfect op het profiel toegesneden vacature die zij vervolgens op de website van de organisatie publiceren. Resultaat; weinig tot geen geschikte reacties, zoals te verwachten is in deze krappe markt. Mooie maatregelen dus, maar weinig effectief. Hoe komt het dat gemeentes toch in dezelfde vijver blijven vissen? Er wordt gehengeld naar medewerkers, maar zonder het juiste aas aan de hengel en in een lege vijver. Daarvoor zijn andere maatregelen nodig. Bied daarom bijvoorbeeld verdiepende programma’s. Zo heeft Expertisecentrum Plato samen met een aantal gemeenten een speciaal voor afstudeerders van maatschappelijke programma’s een talentenprogramma opgestart, genaamd Jong Talent on STAGE! Tijdens dit programma leren jonge mensen zich profileren binnen organisaties, netwerken en krijgen ze meer inzicht in hoe zij zich gedragen, waar ze energie van krijgen en hoe ze hun talenten kunnen inzetten. In korte tijd hebben hier al meer dan 20 jonge talenten aan deelgenomen. De eerste binding met de gemeentelijke sector is daarmee gecreëerd.

Actieve benadering is noodzakelijk

Verwonder je verder mee? De gemeentelijke wereld werkt hard aan het eigen imago. ‘Kijk ons eens zitten aan de vijver en komt u maar!’ Ons advies; draai het om, ga niet alleen maar zenden, maar zoek de kandidaten op. Ga dus eens naar een beurs voor vissers in plaats van altijd naar de visvijvers.
Werving en selectie vraagt om actieve benadering: ga netwerken daar waar talent rondlooptTijdens mijn studietijd heb ik zat masterclasses en inloopdagen gevolgd van gave bedrijven, maar ik zag nooit vertegenwoordigers van de gemeente. Ik heb daardoor een beeld gekregen dat de ambtenaren het liefst lekker binnen wil blijven, maar op deze manier worden de geschikte mensen niet gevonden. Een voorbeeld. Volgens het A&O rapport is in de functiegroep techniek slechts 6% actief op zoek naar een nieuwe baan, veel minder dan gemiddeld dus. Daartegenover staat dat 66% van deze functiegroep latent op zoek is naar een nieuwe baan. Dit betekent iets voor de manier van werven. Actieve benadering van kandidaten is in deze arbeidsmarkt noodzakelijk. Mensen die zich niet actief oriënteren, zal je immers op een andere manier moeten benaderen, niet alleen via de website. Afhankelijk van de interesses en het mediagedrag van de doelgroep kun je hen bijvoorbeeld bereiken door artikelen te publiceren, aan speciale fora deel te nemen of door een expertvraagstuk uit te zetten. Het lijkt mij mooier om meer te verbinden, in plaats van vooral te roepen hoe leuk je zelf denkt te zijn als gemeente. Wat denk jij?

Boeien en binden om te behouden

Is de perfecte kandidaat binnen gehengeld, dan ben je er nog niet. Het is ook zaak om deze te blijven boeien en zo te behouden, anders is je nieuwste aanwinst zo weer vertrokken. Als het water te koud is en er is niks te eten, dan zwemt een vis ook zo weer verder. In een aantrekkende arbeidsmarkt zullen kansrijke medewerkers al snel om zich heen gaan kijken. Voor met name de jongere medewerker is het belangrijk dat zij zich niet alleen voelen en dat zij goed worden opgeleid. Wij zien dat veel nieuwe medewerkers aan hun lot worden overgelaten, onder het motto van ‘Wat zijn we allemaal druk’. Maar we blijven juist druk, wanneer nieuwe medewerkers niet goed voorbereid worden op hun taken en verantwoordlijkheden. Kwaliteit kost namelijk capaciteit, er is inwerktijd nodig!

Generatiepact als collectieve regeling

In 2018 was vijfentwintig procent van de ambtenaren 55 jaar of ouder. En eenmaal binnen, blijven ze oneerbiedig gezegd ‘lekker zitten waar ze zitten’. Helemaal niet erg, maar het is een feit dat de gemeentelijke wereld vergrijst. Om te zorgen voor nieuwe instroom aan de voorkant en doorstroom in functies hebben veel gemeentes het generatiepact gecreëerd. Het idee is dat er op deze manier meer ruimte komt voor jong talent. Wij zien dat de uitwerking van dit pact vooral een duurbetaalde regeling is die leidt tot (gedeeltelijke) uitstroom. Het generatiepact is vooral een aantrekkelijke, individuele regeling voor de vijfenvijftigplusser. Aan de andere kant zijn de meest genoemde redenen voor jongeren om de gemeente te verlaten het feit dat zij ander werk hebben gevonden. Op de tweede plaats volgt dat er onvoldoende carrièreperspectief of doorgroeimogelijkheden zouden zijn. Probeer daarom te focussen op overdracht en maak het generatiepact hiermee een teamaangelegenheid. Vervolgens kunnen de vrijgekomen taken van de medewerker die achteruitgaat in uren verdeeld worden onder de overgebleven teamleden. Het takenpakket van alle medewerkers wordt dan interessanter en op deze manier zal het generatiepact ook daadwerkelijk een collectieve regeling zijn.

Gemeentes hebben een voorsprong op het bedrijfsleven

Dus kom op gemeenten: stop met het oppoetsen van de aloude imago-boodschap en ga eens lekker netwerken op plekken waar jong talent rondloopt. Daarmee kun je ook echt de strijd aan gaan; wat is er immers interessanter dan een goed gesprek over een veelheid aan maatschappelijke thema’s waar de gemeente over gaat? Dan sta je toch mooi 1-0 voor op het bedrijfsleven!

Heb jij je ook verwonderd of wil je gewoon graag reageren op deze blog? Laat het me weten!

Een wervingscampagne die wél werkt
Op woensdag 5 juni organiseren we naar aanleiding van het onderzoeksrapport van het A&O fonds een sessie met als thema ‘Hoe werf je jong talent?’. Voor meer informatie en aanmelding klik hier.

Nog een organisatieverwondering lezen?
Een zwerm spreeuwen of school vissen wordt regelmatig gebruikt als metafoor om zelfsturing in groepen te duiden. Iedereen heeft hetzelfde doel en toch is er niet één specifieke leider. Conclusie: zelfsturing werkt! Ideaaltypische situatie of sterk staaltje kort door de bocht? Lees hier de blog ‘In ganzenpas of vogelvlucht’.

Max van de Velde

telefoonnummer op aanvraag beschikbaar (vanwege opdracht Veilig Thuis Drenthe)
max@expertisecentrumplato.nl