Zo maak je professionals klaar voor de Omgevingswet

In het ruimtelijk domein zijn de komende jaren grote veranderingen gaande. De komst van de omgevingswet maakt wet- en regelgeving meer inzichtelijk, nuttiger en toepasbaar voor de leefomgeving. Gemeenten, provincies, waterschappen, veiligheidsregio’s, omgevingsdiensten en andere organisaties druk zijn om hun positie te bepalen, samenwerking af te stemmen en ervoor te zorgen dat zij hun taak in 2021 goed kunnen uitvoeren.

De omgevingswet vraagt een andere manier van werken

De voorbereidingen voor de implementatie van de omgevingswet zijn inmiddels in volle gang. De beoogde verbeteringen van de omgevingswet (inzichtelijk omgevingsrecht, leefomgeving centraal, ruimte voor maatwerk en sneller en beter) zijn al in beeld. Wat het voor een organisatie, afdeling of individu behelst om het werk uit te voeren in de nieuwe context, is voor de meeste organisaties nog niet duidelijk. Om tot deze verbeteringen te komen, kom je er niet alleen door de wet goed te kennen of een goed digitaal systeem te hebben.
De omgevingswet vraagt om een andere manier van werken. Integraal werken in een netwerk, in samenhang en afstemming met flexibiliteit voor wat kan en mag, staat centraal in het veranderde gedrag waar de omgevingswet om vraagt. Van ‘nee, want…’ naar ‘ja, mits…’.

Dat klinkt allemaal mooi: integraal werken, flexibel zijn en ‘nee’ omdenken naar ‘ja’. De werkelijkheid is helaas vaak weerbarstiger. Integraal werken is een term die al jarenlang bij overheden een ambitie en wens is, maar in veel organisaties blijft haperen in de verdere ontwikkeling en uitvoering. Werken in een netwerk gebeurt nu veelal in ketensamenwerking, dat wordt een stuk groter en breder.

Om van bestemmingsplannen, dikke beleidsnota’s en volledige vergunningen te gaan naar een omgevingsbeeld dat in co-creatie met belanghebbenden is gemaakt vraagt iets van de manier van (samen-)werken en denken. Dat vraagt iets van je gedrag.

Grootste uitdaging: ander gedrag laten zien

De grootste uitdaging is voor organisaties dan misschien wel om ander gedrag te gaan vertonen. De omgevingswet wordt door experts omschreven als een verandering in 20% rondom de inhoud en voor 80% rondom houding en gedrag. Maar hoe werk je hier aan? Moet de overheid een universele ambtenaar hebben, die alles moet kunnen wat nodig is?

Of moet je om de omgevingswet goed van de grond te krijgen meerdere rollen als organisatie kunnen invullen met de mensen die je hebt? Bestaande rollen kennen we als inhoudelijk expert of adviseur rondom bijvoorbeeld milieu, grondzaken, veiligheid. Nieuwe rollen die al worden onderscheiden zijn die van co-creator met de omgeving, een echte verbinder of procesbegeleider. En zo zijn er ongetwijfeld nog andere rollen.

Veel organisaties die te maken krijgen met deze omgevingswet maken zich zorgen over deze gedragsverandering. Kunnen mijn mensen dit wel? Hebben ze het in huis om dit te laten zien? Krijgen ze hier energie van en wordt de omgeving goed geholpen?

Onze verwonderingen over de omgevingswet

In een netwerkronde langs gemeenten, provincies, waterschappen, veiligheidsregio’s, omgevingsdiensten en andere organisaties zien we dat er zich een harde knip bevindt tussen inhoudelijke ontwikkeling van de omgevingswet en de ontwikkeling van medewerkers die met de omgevingswet aan de slag moeten. Organisaties vinden het lastig om een verandering, die niet helemaal duidelijk is, in kaart te brengen en hieraan ontwikkeling van medewerkers te koppelen. De toekomstbeelden lijken bovendien ver weg van de bestaande werkelijkheid en bezorgt kopzorgen waar te beginnen, wat te doen en hoe toekomstig werk er uit komt te zien. In organisaties hebben we de volgende verwonderingen al gehad:

• Er wordt een programmamanager Omgevingswet aangetrokken, die moet de omgevingswet in kaart brengen voor de organisatie, de interne organisatie en het netwerk aanlijnen en zorgen dat dit goed geïmplementeerd wordt. Ondertussen heeft de programmamanager alleen de tijd al gevuld met interne vergaderingen, afstemmingen, ontwikkelgroepen en updates aan bestuurders. De externe kant van ontwikkeling blijft liggen of krijgt te weinig aandacht.
• Ook staan dergelijke programmamanagers onder druk en vallen soms uit. De opvolger begint het wiel opnieuw uit te vinden. Betrokken medewerkers verliezen motivatie.
• Besturen en colleges van B&W zien de omgevingswet slechts als ‘wetswijziging’, nog ver weg en daarom hoeft er nu nog geen actie ondernomen te worden.
• Managers die de oude manier van werken te rigide vinden en de huidige medewerkers te statisch vinden in het denken voor de omgevingswet. En daarmee het gros van de huidige medewerkers niet geschikt vindt voor de nieuwe context.
• Medewerkers die de verandering niet ‘voelen’ en de richting van de omgevingswet nog te vaag vinden om een goed beeld van te krijgen.
• Een algemeen opleidingsprogramma voor de omgevingswet voor de betrokkenen. Het lijkt alsof de medewerkers met dezelfde manier worden klaargestoomd voor de omgevingswet, terwijl niet ieder werk hetzelfde is, het opleidingsprogramma abstract is en een hoop ‘inspiratie’ geeft.
• HR afdelingen die niet betrokken worden bij de ontwikkeling van medewerkers of juist de regie strak in handen hebben en geen ruimte voor maatwerk laten.

Hoe krijg je ontwikkeling op gang?

Het zijn de betrokken medewerkers die de omgevingswet tot een succes moeten maken. Gerichte ontwikkeling van deze medewerkers zorgt ervoor dat organisaties goed voorbereid kunnen zijn op de verandering in de context. In de voorbereidingsfase kun je daarom nu al ontwikkelvragen identificeren.

Om ontwikkelvragen rondom de omgevingswet te beantwoorden en de gedragsverandering te stimuleren kijken wij vanuit verschillende niveaus naar de veranderingen in de omgevingswet.

1. Externe omgeving
2. Team/afdeling
3. Individu

Op macro-niveau heb je als organisatie als eerste met de externe omgeving te maken. Deze omgeving heeft verschillende stakeholders (bv andere overheidsorganisaties, ondernemers en inwoners) en daarmee belangen. Hoe ga je hier als organisatie en als ambtenaar mee om? Hoe verloopt de (huidige) samenwerking? Kan je er wel mee omgaan? Wat voor persoonlijkheden en situaties treft je aan? Wat heb je nodig om straks voorbereid te zijn om met de omgeving om te gaan? Hier wordt het gedrag zichtbaar dat je als organisatie moet laten zien richting je omgeving. Wat is daarvoor nodig?

Het tweede niveau is op het niveau van team of afdeling. Om een uitdaging in de macro-omgeving te realiseren, moet je met elkaar een prestatie leveren. Hoe is de huidige samenwerking en communicatie in de groep? Wat is er nodig om de samenwerking en communicatie te verbeteren om goed voorbereid te zijn? Waar ligt de energie en focus van de groep? Hoe uit de wisselwerking hiervan in de groep en welke onderliggende waarden heeft de groep? Hoe is het eigenlijk gesteld met de vaardigheden van de groep? Zijn de vaardigheden uniek of hetzelfde? Of ergens tussenin? Wat zijn de sterke punten en ontwikkelpunten van de groep? En welke rolverdeling kent de groep? Dit zijn allemaal vragen waarover moet worden nagedacht. Een team dat zichzelf niet goed kent gaat moeite krijgen om goed samen te werken met de externe omgeving en een prestatie te leveren.

Het team bestaat uit allerlei individuen, dit individuele niveau het laatste niveau waar wij vanuit kijken. Welke stijlen in gedrag heeft de medewerker? Hoe uit dit gedrag zich in de toekomst met de omgevingswet, is dat effectief? Wat kan de medewerker bijdragen? Zijn de juiste vaardigheden in ‘soft skills’ aanwezig? Wil de medewerker bijdragen aan bepaalde rollen of taken? Is er voldoende lef/durf om tot resultaten te komen?

Zo worden al 3 ontwikkelrichtingen zichtbaar die je als organisatie, afdeling/team en individu kan opmaken en richting aan kan geven, om gericht te werken aan de komst van de omgevingswet. Wij zullen per ontwikkelrichting een nieuwe blog gaan publiceren om je mee te nemen in onze verwondering en visie.

Veranderingen niet te groot maken

Wij vinden dat de veranderingen in de omgevingswet te groot worden gemaakt als het aankomt op de beweging die medewerkers moeten maken. De verandering van de context gaan automatisch al maken dat mensen ander gedrag gaan vertonen. Dit gedrag zal niet altijd volledig passend zijn en daarom is het ook goed om te kijken wat medewerkers willen, kunnen en durven.

Om zicht te krijgen op de vragen die hier gesteld zijn is DISCOVER een goede analysetool. Door rollen in de omgevingswet op te stellen, kan DISCOVER helpen om inzicht te geven wie bij deze rollen passen en hoe zij een bijdrage kunnen leveren.

Ook kan vanuit onze expertise naar het team of de individu gekeken worden hoe ontwikkeling op gang te brengen is en hoe medewerkers gericht klaargestoomd kunnen worden voor de omgevingswet.

Betrokken bij de omgevingswet? Denk in januari en februari mee met de rollen die er zijn!

Maandagmiddag 28 januari 2019 van 13.00 tot 16.00  (sessie is vol) en 19 februari van 9.30 tot 12.30 organiseren wij een pragmatische bijeenkomst om met de bij de omgevingswet betrokken professionals kennis te delen over de rollen voor medewerkers die wij met elkaar waarnemen. Kun je er niet bij zijn? Neem contact met ons op en we organiseren nog een bijeenkomst.