Strategisch Personeelskompas
Strategisch Kompas
Grote opgaven, bestuurlijke ambities, krappe arbeidsmarkt:
Weet waar je staat, wat je nodig hebt en wat dat vraagt van je werkgeverschap
Grote opgaven, bestuurlijke ambities, krappe arbeidsmarkt:
Weet waar je staat, wat je nodig hebt en wat dat vraagt van je werkgeverschap
1
Wat is het Strategisch Personeelskompas?
Het Strategisch Personeelskompas geeft jouw organisatie in 8 tot 12 weken antwoord op drie vragen:
En wat vraagt dat van jullie organisatie op gebied van ontwikkelen, opleiden en werkgeverschap?
Welke strategische uitdagingen zijn er voor jullie organisatie?
Hebben jullie de mensen en skills om dat waar te maken?
3
2
1
Wat is het Strategisch Personeelskompas?
Het Strategisch Personeelskompas geeft jouw organisatie in 8 tot 12 weken antwoord op drie vragen:
En wat vraagt dat van jullie organisatie op gebied van ontwikkelen, opleiden en werkgeverschap?
Welke strategische uitdagingen zijn er voor jullie organisatie?
Hebben jullie de mensen en skills om dat waar te maken?
3
2
1
Wat is het Strategisch Personeelskompas?
Het Strategisch Personeelskompas geeft jouw organisatie in 8 tot 12 weken antwoord op drie vragen:
En wat is er op de arbeidsmarkt beschikbaar als dat niet zo is?
Wat vraagt de nieuwe koers écht van jullie organisatie?
Hebben jullie de mensen en skills om dat waar te maken?
3
2
Nieuw coalitieakkoord:
Weet jij al wat dat van jouw organisatie vraagt?
Een nieuw coalitieakkoord betekent nieuwe ambities, opgaven en verwachtingen voor je organisatie. Woningbouw, AI, energietransitie, bezuinigingen, formatiereductie, de druk op zorg en jeugd: wat betekent dat concreet voor je mensen, je skills en je capaciteit?
Juist nu, terwijl de vertaalslag naar beleid en P&C-cyclus wordt gemaakt, is het moment om daar scherp op te zijn.
Het Strategisch Personeelskompas geeft je daar snel en eerlijk antwoord op. Geen dik rapport, maar concrete inzichten die je direct kunt gebruiken in gesprekken met bestuur, bij teamplannen en in je gesprekscyclus.
Nieuw coalitieakkoord:
Weet jij al wat dat van jouw organisatie vraagt?
Een nieuw coalitieakkoord betekent nieuwe ambities, opgaven en verwachtingen voor je organisatie. Woningbouw, AI, energietransitie, bezuinigingen, formatiereductie, de druk op zorg en jeugd: wat betekent dat concreet voor je mensen, je skills en je capaciteit?
Juist nu, terwijl de vertaalslag naar beleid en P&C-cyclus wordt gemaakt, is het moment om daar scherp op te zijn.
Het Strategisch Personeelskompas geeft je daar snel en eerlijk antwoord op. Geen dik rapport, maar concrete inzichten die je direct kunt gebruiken in gesprekken met bestuur, bij teamplannen en in je gesprekscyclus.
De wereld staat niet stil.
En jouw organisatie ook niet.
De maatschappelijke opgaven voor publieke organisaties worden groter en complexer. Nieuwe bestuurlijke ambities vragen om andere skills, nieuwe werkwijzen en soms een compleet andere koers.
De vraag is niet óf je organisatie moet meebewegen, dat staat buiten kijf. De vraag is hoe je dat slim organiseert. Welke mensen heb je daarvoor nodig? Wat kun je ontwikkelen? En wat vraagt dat van je werkgeverschap?
Het Strategisch Personeelskompas geeft je daar een helder, eerlijk en direct bruikbaar antwoord op. Geen dikke rapporten die in een la verdwijnen, wel concrete inzichten die je morgen al kunt gebruiken.
De wereld staat niet stil.
En jouw organisatie ook niet.
De maatschappelijke opgaven voor publieke organisaties worden groter en complexer. Nieuwe bestuurlijke ambities vragen om andere skills, nieuwe werkwijzen en soms een compleet andere koers.
De vraag is niet óf je organisatie moet meebewegen, dat staat buiten kijf. De vraag is hoe je dat slim organiseert. Welke mensen heb je daarvoor nodig? Wat kun je ontwikkelen? En wat vraagt dat van je werkgeverschap?
Het Strategisch Personeelskompas geeft je daar een helder, eerlijk en direct bruikbaar antwoord op. Geen dikke rapporten die in een la verdwijnen, wel concrete inzichten die je morgen al kunt gebruiken.
Drie stromen, één kompas
Het Strategisch Personeelskompas werkt via drie parallelle stromen die samen één helder beeld vormen:
Drie stromen, één kompas
Het Strategisch Personeelskompas werkt via drie parallelle stromen die samen één helder beeld vormen:
Opgave & Koers
Wat vraagt de toekomst van jullie organisatie?
We brengen de strategische opgaven in beeld: wat is er écht nodig, welke skills worden onmisbaar en welke functies veranderen of verdwijnen?
Mensen & Data
Wie hebben jullie nu, en wat kunnen ze?
We combineren HR-data (generaties, in- en uitstroom, verzuim, salarisschalen) met concrete ontwikkelroutes. Direct bruikbaar in levenspad- en ontwikkelgesprekken.
Ontwikkeling & Duurzaam werkgeverschap
Wat vraagt dit van ons?
De arbeidsmarkt is krap en dat blijft zo. Werven is geen vanzelfsprekende oplossing meer. Juist daarom vertalen we de inzichten uit stroom 1 en 2 naar wat jullie zelf in handen hebben: ontwikkeling en opleiding van mensen, duurzaam werkgeverschap dat wendbaarheid mogelijk maakt en de organisatieontwikkeling die de opgaven vraagt.
Opgave & Koers
Wat vraagt de toekomst van jullie organisatie?
We brengen de strategische opgaven in beeld: wat is er écht nodig, welke skills worden onmisbaar en welke functies veranderen of verdwijnen?
Mensen & Data
Wie hebben jullie nu, en wat kunnen ze?
We combineren HR-data (generaties, in- en uitstroom, verzuim, salarisschalen) met concrete ontwikkelroutes. Direct bruikbaar in levenspad- en ontwikkelgesprekken.
Ontwikkeling & Duurzaam werkgeverschap
Wat vraagt dit van ons?
De arbeidsmarkt is krap en dat blijft zo. Werven is geen vanzelfsprekende oplossing meer. Juist daarom vertalen we de inzichten uit stroom 1 en 2 naar wat jullie zelf in handen hebben: ontwikkeling en opleiding van mensen, duurzaam werkgeverschap dat wendbaarheid mogelijk maakt en de organisatieontwikkeling die de opgaven vraagt.
De impact. Wat je nodig hebt. En wat je te doen staat. Drie perspectieven die samen één helder beeld geven: van je opgave, je mensen en wat dat vraagt van jullie als organisatie.
Pas als die drie samenkomen, weet je echt waar je staat.
De impact. Wat je nodig hebt. En wat je te doen staat. Drie perspectieven die samen één helder beeld geven: van je opgave, je mensen en wat dat vraagt van jullie als organisatie.
Pas als die drie samenkomen, weet je echt waar je staat.
Wat levert het op?
Advies op maat
Een scherpe analyse van de match tussen opgave, mensen en organisatie, met concrete activiteiten die passen bij jullie situatie.
Input voor ontwikkelgesprekken
Een gedeeld en eerlijk vertrekpunt voor leidinggevenden en medewerkers.
Fundament voor het teamplan
De uitkomsten sluiten direct aan op de teamsupportcyclus: van kadernota tot jaarlijkse gesprekscyclus.
Wat levert het op?
Advies op maat
Een scherpe analyse van de match tussen opgave, mensen en organisatie, met concrete activiteiten die passen bij jullie situatie.
Input voor
ontwikkelgesprekken
Een gedeeld en eerlijk vertrekpunt voor leidinggevenden en medewerkers.
Naar Levenspadgesprek >>
Fundament voor
het teamplan
De uitkomsten sluiten direct aan op de teamsupportcyclus: van kadernota tot jaarlijkse gesprekscyclus.
Naar Teamplan-in-1-Dag >>
Praktisch:
Doorlooptijd:
8-12 weken
per team
Herhaalbaar:
Bij koerswijziging, nieuwe uitdaging of periodiek
Schaalbaar:
Team-, afdeling- of organisatieniveau
Praktisch:
Doorlooptijd:
8-12 weken per team
Herhaalbaar:
Bij koerswijziging, nieuwe uitdaging of periodiek
Schaalbaar:
Team-, afdeling- of organisatieniveau
Voor wie is het Strategisch Personeelskompas?
Bestuurders:
Die willen weten of de organisatie kan leveren wat de opgaven vragen.
MT-leden of de directeuren:
Die de kloof tussen strategie en uitvoering concreet willen maken.
Teammanagers:
Die een eerlijk beeld nodig hebben van waar de ruimte en de grenzen liggen.
Het Strategisch Personeelskompas is ontwikkeld voor publieke en semipublieke organisaties: gemeenten, waterschappen, provincies en uitvoeringsorganisaties. Specifiek voor:
Voor wie is het Strategisch Personeelskompas?
Bestuurders:
Die willen weten of de organisatie kan leveren wat de opgaven vragen.
MT-leden of de directeuren:
Die de kloof tussen strategie en uitvoering concreet willen maken.
Teammanagers:
Die een eerlijk beeld nodig hebben van waar de ruimte en de grenzen liggen.
Het Strategisch Personeelskompas is ontwikkeld voor publieke en semipublieke organisaties: gemeenten, waterschappen, provincies en uitvoeringsorganisaties.
Specifiek voor:
Veelgestelde vragen Het Strategisch Personeelskompas
Wat is het Strategisch Personeelskompas?
Het Strategisch Personeelskompas is een kort traject dat drie dingen bij elkaar brengt: wat de maatschappelijke opgaven van jullie vragen, wat jullie mensen nu kunnen en straks moeten leveren, en welke activiteiten nodig zijn om die twee op elkaar af te stemmen. Concreet krijg je antwoord op vragen als: welke skills en competenties moeten we ontwikkelen, ontstaat er een wervingsbehoefte, of moet de focus juist liggen op het behouden van mensen? Dat doen we via drie stromen (Opgave & Koers, Mensen & Data, en Ontwikkeling & Duurzaam werkgeverschap) die grotendeels parallel lopen, omdat de losse onderdelen weinig zeggen. Een opgave zonder inzicht in je mensen blijft abstract en HR-inzichten zonder beeld van de opgave laten zich niet vertalen naar iets bruikbaars. Het resultaat is een advies met concrete activiteiten dat je direct kunt gebruiken als basis voor teamplannen, in gesprekken met bestuur en in de gesprekscyclus met medewerkers.
Hoe lang duurt een traject?
Al vanaf 8 tot 12 weken per team of afdeling, waarbij in de praktijk jullie eigen agenda meestal de doorlooptijd bepaalt. Bij een organisatiebrede vraag maken we op basis van het inzicht in de opgaven een passende planning. Die doorlooptijd is haalbaar doordat we starten met wat er al ligt - het strategisch plan, programmaplannen, de strategische koers — en doordat de drie stromen grotendeels parallel lopen in plaats van na elkaar. Snelheid is hierbij belangrijk, omdat de opgaven nu al impact hebben waar een manager iets mee moet; een analyse die te lang duurt verliest zijn kracht voordat hij landt.
Wat is het verschil met traditionele strategische personeelsplanning (SPP)?
Traditionele SPP werkt volgordelijk: eerst een kwantitatieve analyse, dan een kwalitatieve, dan een gap-analyse en vervolgens een meerjarenplan. Dat duurt minimaal een half jaar en tegen de tijd dat de analyse klaar is, is de context vaak alweer veranderd. Voor het voorspelbare deel van het werk werkt die aanpak goed, maar maatschappelijke opgaven schuiven; die vragen om het vermogen om snel in te spelen op wat er verandert. Wij werken daarom met drie grotendeels parallelle stromen en nemen wendbaarheid expliciet mee als analysevraag: vraagt deze opgave om robuustheid, om wendbaarheid of om flexibiliteit? Daarnaast betrekken we medewerkers zelf bij de analyse, in plaats van alleen management en HR over hen te laten praten. Dat is één van de redenen dat klassieke SPP-trajecten vaak niet worden afgemaakt of in algemeenheden blijven steken: het proces is subjectief en niet transparant voor de mensen over wie het gaat.
Welke gegevens hebben jullie van ons nodig?
Voor het opgavenbeeld werken we met wat er al is: het strategisch plan, programmaplannen en de strategische koers, zodat we niet opnieuw oppakken wat al is vastgesteld. Voor de personeelsinzichten beginnen we bij het team zelf. Via een online tool levert een manager of teamlid de gegevens eenvoudig aan, waardoor we zo min mogelijk afhankelijk zijn van afdelingen met volle agenda's. Waar nodig vult HR die gegevens aan met harde cijfers. We brengen een bewust beperkte set in beeld: generaties op de werkvloer, in- en uitstroom per functie, ziekteverzuim en salarisschaalverdeling. We leveren geen uitgebreid HR-dashboard, maar selecteren de inzichten die relevant zijn voor de strategische opgaven.
Op welk niveau kun je het Strategisch Personeelskompas inzetten?
Op team-, afdelings- of organisatieniveau, waarbij de diepgang van de analyse op alle drie de niveaus hetzelfde is. Wat verschilt is de scope: bij een team kijken we naar de impact van de opgave op dat ene team, bij een afdeling of organisatie naar hoe de opgave het geheel raakt. Dat onderscheid is belangrijk, omdat maatschappelijke opgaven vrijwel nooit in één team liggen. De energietransitie raakt bijvoorbeeld beleid, uitvoering, vergunningen en communicatie tegelijk. Kijk je alleen naar één team, dan zie je dus een deel van het plaatje, wat precies genoeg kan zijn als de vraag ook op teamniveau ligt.
Voor wie is het Strategisch Personeelskompas bedoeld?
Voor publieke organisaties: gemeenten, waterschappen, provincies, omgevingsdiensten en zorgorganisaties. Onze aanpak is ook in samenwerking met hen ontwikkeld. In de praktijk werkt hij ook buiten de publieke sector, omdat de logica van opgave, mensen en werkgeverschap breder geldt. De opdrachtgever is meestal een bestuurder, MT-lid, directeur of teammanager, want daar hoort het gesprek thuis: kan onze organisatie leveren wat de opgaven vragen?
Wat leveren jullie op aan het einde van het traject?
Een advies met concrete activiteiten op drie vlakken: ontwikkeling en opleiding, duurzaam werkgeverschap en organisatieontwikkeling. Daarnaast krijgen jullie een visuele infographic met de personeelsdata per team of afdeling, die je intern kunt gebruiken voor rapportage of gesprekken. De inzichten sluiten aan op processen die je al hebt: teamplannen, de jaarlijkse gesprekscyclus, en levenspad- of ontwikkelgesprekken met medewerkers.
Analyseren jullie ook de arbeidsmarkt?
We nemen de algemeen beschikbare arbeidsmarktinzichten mee als context, niet als analyseobject: met cijfers van bijvoorbeeld UWV, CBS en het A&O Fonds onderbouwen we hoe krap de markt is voor de functies die voor jullie relevant zijn. Wat we niet doen is een diepgaande arbeidsmarktanalyse op skill- of regioniveau, want dat is specialistisch recruitmentwerk. Wij vertrekken juist vanuit die realiteit met een andere vraag: als werven geen vanzelfsprekende oplossing is, wat vraagt dat dan van jullie als organisatie?
Veelgestelde vragen
Het Strategisch Personeelskompas
Wat is het Strategisch Personeelskompas?
Het Strategisch Personeelskompas is een kort traject dat drie dingen bij elkaar brengt: wat de maatschappelijke opgaven van jullie vragen, wat jullie mensen nu kunnen en straks moeten leveren, en welke activiteiten nodig zijn om die twee op elkaar af te stemmen. Concreet krijg je antwoord op vragen als: welke skills en competenties moeten we ontwikkelen, ontstaat er een wervingsbehoefte, of moet de focus juist liggen op het behouden van mensen? Dat doen we via drie stromen (Opgave & Koers, Mensen & Data, en Ontwikkeling & Duurzaam werkgeverschap) die grotendeels parallel lopen, omdat de losse onderdelen weinig zeggen. Een opgave zonder inzicht in je mensen blijft abstract en HR-inzichten zonder beeld van de opgave laten zich niet vertalen naar iets bruikbaars. Het resultaat is een advies met concrete activiteiten dat je direct kunt gebruiken als basis voor teamplannen, in gesprekken met bestuur en in de gesprekscyclus met medewerkers.
Hoe lang duurt een traject?
Al vanaf 8 tot 12 weken per team of afdeling, waarbij in de praktijk jullie eigen agenda meestal de doorlooptijd bepaalt. Bij een organisatiebrede vraag maken we op basis van het inzicht in de opgaven een passende planning. Die doorlooptijd is haalbaar doordat we starten met wat er al ligt - het strategisch plan, programmaplannen, de strategische koers — en doordat de drie stromen grotendeels parallel lopen in plaats van na elkaar. Snelheid is hierbij belangrijk, omdat de opgaven nu al impact hebben waar een manager iets mee moet; een analyse die te lang duurt verliest zijn kracht voordat hij landt.
Wat is het verschil met traditionele strategische personeelsplanning (SPP)?
Traditionele SPP werkt volgordelijk: eerst een kwantitatieve analyse, dan een kwalitatieve, dan een gap-analyse en vervolgens een meerjarenplan. Dat duurt minimaal een half jaar en tegen de tijd dat de analyse klaar is, is de context vaak alweer veranderd. Voor het voorspelbare deel van het werk werkt die aanpak goed, maar maatschappelijke opgaven schuiven; die vragen om het vermogen om snel in te spelen op wat er verandert. Wij werken daarom met drie grotendeels parallelle stromen en nemen wendbaarheid expliciet mee als analysevraag: vraagt deze opgave om robuustheid, om wendbaarheid of om flexibiliteit? Daarnaast betrekken we medewerkers zelf bij de analyse, in plaats van alleen management en HR over hen te laten praten. Dat is één van de redenen dat klassieke SPP-trajecten vaak niet worden afgemaakt of in algemeenheden blijven steken: het proces is subjectief en niet transparant voor de mensen over wie het gaat.
Welke gegevens hebben jullie van ons nodig?
Voor het opgavenbeeld werken we met wat er al is: het strategisch plan, programmaplannen en de strategische koers, zodat we niet opnieuw oppakken wat al is vastgesteld. Voor de personeelsinzichten beginnen we bij het team zelf. Via een online tool levert een manager of teamlid de gegevens eenvoudig aan, waardoor we zo min mogelijk afhankelijk zijn van afdelingen met volle agenda's. Waar nodig vult HR die gegevens aan met harde cijfers. We brengen een bewust beperkte set in beeld: generaties op de werkvloer, in- en uitstroom per functie, ziekteverzuim en salarisschaalverdeling. We leveren geen uitgebreid HR-dashboard, maar selecteren de inzichten die relevant zijn voor de strategische opgaven.
Op welk niveau kun je het Strategisch Personeelskompas inzetten?
Op team-, afdelings- of organisatieniveau, waarbij de diepgang van de analyse op alle drie de niveaus hetzelfde is. Wat verschilt is de scope: bij een team kijken we naar de impact van de opgave op dat ene team, bij een afdeling of organisatie naar hoe de opgave het geheel raakt. Dat onderscheid is belangrijk, omdat maatschappelijke opgaven vrijwel nooit in één team liggen. De energietransitie raakt bijvoorbeeld beleid, uitvoering, vergunningen en communicatie tegelijk. Kijk je alleen naar één team, dan zie je dus een deel van het plaatje, wat precies genoeg kan zijn als de vraag ook op teamniveau ligt.
Voor wie is het Strategisch Personeelskompas bedoeld?
Voor publieke organisaties: gemeenten, waterschappen, provincies, omgevingsdiensten en zorgorganisaties. Onze aanpak is ook in samenwerking met hen ontwikkeld. In de praktijk werkt hij ook buiten de publieke sector, omdat de logica van opgave, mensen en werkgeverschap breder geldt. De opdrachtgever is meestal een bestuurder, MT-lid, directeur of teammanager, want daar hoort het gesprek thuis: kan onze organisatie leveren wat de opgaven vragen?
Wat leveren jullie op aan het einde van het traject?
Een advies met concrete activiteiten op drie vlakken: ontwikkeling en opleiding, duurzaam werkgeverschap en organisatieontwikkeling. Daarnaast krijgen jullie een visuele infographic met de personeelsdata per team of afdeling, die je intern kunt gebruiken voor rapportage of gesprekken. De inzichten sluiten aan op processen die je al hebt: teamplannen, de jaarlijkse gesprekscyclus, en levenspad- of ontwikkelgesprekken met medewerkers.
Analyseren jullie ook de arbeidsmarkt?
We nemen de algemeen beschikbare arbeidsmarktinzichten mee als context, niet als analyseobject: met cijfers van bijvoorbeeld UWV, CBS en het A&O Fonds onderbouwen we hoe krap de markt is voor de functies die voor jullie relevant zijn. Wat we niet doen is een diepgaande arbeidsmarktanalyse op skill- of regioniveau, want dat is specialistisch recruitmentwerk. Wij vertrekken juist vanuit die realiteit met een andere vraag: als werven geen vanzelfsprekende oplossing is, wat vraagt dat dan van jullie als organisatie?
Doen de skills van nu er morgen nog toe?
Hoe zorg je dat je de juiste competenties beschikbaar hebt?
Vraagt de opgave robuustheid of juist wendbaarheid?
Op deze vragen geeft het strategisch PersoneelsKompas antwoord.
Doen de skills van nu er morgen nog toe?
Hoe zorg je dat je de juiste competenties beschikbaar hebt?
Vraagt de opgave robuustheid of juist wendbaarheid?
Op deze vragen geeft het strategisch Personeelskompas antwoord.
Weten waar je staat is het begin. Weten wat je nodig hebt en wat dat van jullie werkgeverschap vraagt: dat is het verschil tussen reageren en vooruitlopen.
Benieuwd wat het Strategisch Personeelskompas voor jullie organisatie kan betekenen?
Maarten Banis
maarten@plato.nl
06 - 418 638 10
Klaar om de koers te bepalen?
vraag hier de brochure aan:
Weten waar je staat is het begin. Weten wat je nodig hebt en wat dat van jullie werkgeverschap vraagt: dat is het verschil tussen reageren en vooruitlopen.
Klaar om de koers
te bepalen?
Benieuwd wat het Strategisch Personeelskompas voor jullie
organisatie kan betekenen?
Maarten Banis
maarten@plato.nl
06 - 418 638 10
Vraag de brochure aan:
Blijf op de hoogte!
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief:
Contactgegevens
Brinkkampen 33
9417 TC Spier
info@plato.nl
06 – 291 686 66
© 2024
All rights reserved
Blijf op de hoogte!
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief:
Contactgegevens
Brinkkampen 33
9417 TC Spier
info@plato.nl
06 – 291 686 66
© 2025. All rights reserved.