Artikel:
Intrinsieke motivatie komt niet van binnen

Geschreven door: Max Wildschut, docent van de opleiding Psychologie voor Leiderschap en Organisatieontwikkeling

In organisaties willen we graag dat motivatie van binnenuit komt bij medewerkers. Ze moeten wel echt zelf willen? Dit is echter onzin, motivatie komt niet van binnen. Een artikel over intrinsieke motivatie en hoe dit ontstaat.

Max Wildschut, docent Leergang Psychologie voor Leiderschap en Organisatieontwikkeling

Artikel:
Intrinsieke motivatie komt niet van binnen

Geschreven door: Max Wildschut, docent van de Opleiding Psychologie voor Leiderschap en Organisatieontwikkeling

In organisaties willen we graag dat motivatie van binnenuit komt bij medewerkers. Ze moeten wel echt zelf willen? Dit is echter onzin, motivatie komt niet van binnen. Een artikel over intrinsieke motivatie en hoe dit ontstaat.

Met enige regelmaat hoor ik managers (over medewerkers) zeggen dat motivatie wel echt van binnenuit moet komen. Het liefst hebben ze mensen die je niet continu achter de broek aan hoeft, maar die echt intrinsiek gemotiveerd zijn. Vanuit het perspectief van de manager is dit logisch, mensen achter de broek aanzitten is niet alleen tijdrovend, maar ook iets negatiefs. Je moet controleren, waar een element van wantrouwen uit spreekt, en (extrinsiek) motiveren, waar vaak een element van dwang in lijkt te zitten. De manager is daarbij vaak iemand die zelf sterk intrinsiek gemotiveerd is, wat de houding van medewerkers nog moeilijker te begrijpen maakt. Waarom komt het vanuit hen zelf?

Motivatie komt in vele soorten maten, twee waar de meeste mensen wel eens van gehoord hebben is intrinsiek en extrinsiek. Extrinsieke motivatie is de motivatie die ontstaat wanneer je een activiteit uitvoert voor wat het je oplevert, zoals een geldelijke beloning of status. Bij intrinsieke motivatie gaat het niet om wat het oplevert, maar om de activiteit zelf. Laat ik dit illustreren aan de hand van een klassiek experiment.

In een experiment lieten onderzoekers twee groepen kinderen tekeningen maken. Beide groepen kregen papier en tekengerei, en de mogelijkheid zoveel te tekenen als ze wilde. Een groep kreeg echter iets extra's: een beloning voor elke tekening. Het effect van beloning werd snel zichtbaar. De kinderen die een beloning kregen maakten significant meer tekeningen, al waren de tekeningen wel van een mindere kwaliteit. Wanneer er pauze was stopten de kinderen die een beloning kregen direct, terwijl de andere kinderen vaak bleven doortekenen. De laatste groep tekende omdat ze het leuk vonden, zij waren intrinsiek gemotiveerd.

Van binnen of buiten?

Je zou kunnen zeggen dat de kinderen die een beloning kregen, het uiteindelijk alleen voor de beloning deden, terwijl het bij de andere groep meer van binnenuit kwam. Dit is oppervlakkig gezien waar, maar de intrinsieke motivatie van de tweede groep ontstond uiteindelijk ook door iets externs: de mogelijkheid om te tekenen. Ze gingen niet allemaal opeens spontaan tekenen, ze gingen tekenen omdat ze tekengerei kregen en de mogelijkheid (tijd/ruimte) om te tekenen. Ze ontdekten daardoor hoe leuk het is om te tekenen, en raakten gemotiveerd om te tekenen.

Een andere manier om het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie te beschrijven is in termen van waar de beloning ligt, in de activiteit zelf of in wat het oplevert. De eerste groep ging tekenen om wat het tekenen opleverde (geld) de tweede om wat de activiteit opleverde (plezier). Beide doen het om een “beloning”. De truc om intrinsieke motivatie te creëren is omstandigheden te creëren waarin een activiteit als interessant en bevredigend wordt ervaren. Voor de kinderen is dit een omgeving waarin ze lekker kunnen tekenen. Als het een omgeving was waarin ze lekker zandkastelen konden bouwen, dan waren ze daardoor gemotiveerd geraakt. Het is niet iets magisch van binnenuit, het zijn specifieke omstandigheden die iets in mensen raakt.

We kunnen redelijk voorspellen hoe die omstandigheden die mensen raken er uitzien. Het is bijvoorbeeld belangrijk dat er een uitdaging is en dat die uitdaging niet te hoog of te laag is, het moet echt een uitdaging zijn. Mensen moeten daarbij voldoende autonomie ervaren, wat wil zeggen dat ze enige controle hebben en dingen op hun manier kunnen doen. Het helpt ook als je er beter in kan worden, waar feedback ook een belangrijke rol speelt. Deze elementen zie je ook in computer games terug, wat ze zo verslavend maakt. Organisaties kunnen heel veel doen om deze randvoorwaarden beter (of slechter) in te vullen. Zijn die omstandigheden slecht ingevuld, dan is de kans dat mensen intrinsiek gemotiveerd raken heel klein. Hier komt intrinsieke motivatie dus echt van buiten.

Wat is beter?

In organisaties wordt er vaak vanuit gegaan dat intrinsieke motivatie beter is dan extrinsieke, maar is dit ook zo? Wanneer wetenschappers naar motivatie en prestatie kijken, zien ze vaak geen verschil. Een flinke beloning of goede kans op promotie kan medewerkers zeker motiveren het beste uit zichzelf te halen. De verschillen worden vaak duidelijk wanneer we naar type werk kijken en andere zaken als werkplezier en samenwerking. Als het bijvoorbeeld om meer complex werk gaat waarbij creativiteit noodzakelijk is, dan werkt intrinsieke motivatie in de regel beter. Daarbij ervaren mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn vaak meer werkplezier en werken beter samen. Voor veel kenniswerk is intrinsieke motivatie daarom beter.

Intrinsieke motivatie komt alleen van binnen wanneer je het van buiten goed geregeld hebt

Ooit had ik twee masterstudenten die bij mij hun afstudeerscriptie schreven. De ene wilde bij mij haar scriptie doen, omdat ze het onderwerp waar ik onderzoek naar deed interessant vond. Zij was duidelijk intrinsiek gemotiveerd. De tweede vertelde dat haar zussen allemaal cum laude afgestudeerd waren en zij dat ook wilde doen. Zij was volledig extrinsiek gemotiveerd. Beide kregen uiteindelijk een acht, hoog voor een academische scriptie. De weg naar de acht zag er echter heel anders uit. De extrinsiek gemotiveerde student had er duidelijk minder plezier in en stond regelmatig op instorten.

Tips voor intrinsieke motivatie

Een paar tips voor meer intrinsieke motivatie:

Zorg dat het voor medewerkers helder is wat van hen verwacht wordt en hoe dit samenhangt met bovenliggende doelen en strategie
Zorg dat de medewerker voldoende middelen, mogelijkheden en vaardigheden heeft om effectief te kunnen zijn.
Zorg er voor dat uitdagingen en competentie altijd in evenwicht zijn. Het mag nooit (te lang) te moeilijk of te makkelijk zijn.
Zorg dat er voldoende mogelijkheden zijn om verder te ontwikkelen in het werk en dat die ontwikkeling goed ondersteund wordt.
Zorg dat de medewerker echte autonomie heeft in het werk.
Zorg voor sociale connectie, dat medewerkers zich onderdeel kunnen voelen van een team en een organisatie. Bijvoorbeeld door regelmatig contact, heldere gezamenlijke doelen en ambities.

Intrinsieke motivatie komt alleen van binnen wanneer je het van buiten goed geregeld hebt.

Met enige regelmaat hoor ik managers (over medewerkers) zeggen dat motivatie wel echt van binnenuit moet komen. Het liefst hebben ze mensen die je niet continu achter de broek aan hoeft, maar die echt intrinsiek gemotiveerd zijn. Vanuit het perspectief van de manager is dit logisch, mensen achter de broek aanzitten is niet alleen tijdrovend, maar ook iets negatiefs. Je moet controleren, waar een element van wantrouwen uit spreekt, en (extrinsiek) motiveren, waar vaak een element van dwang in lijkt te zitten. De manager is daarbij vaak iemand die zelf sterk intrinsiek gemotiveerd is, wat de houding van medewerkers nog moeilijker te begrijpen maakt. Waarom komt het vanuit hen zelf?

Motivatie komt in vele soorten maten, twee waar de meeste mensen wel eens van gehoord hebben is intrinsiek en extrinsiek. Extrinsieke motivatie is de motivatie die ontstaat wanneer je een activiteit uitvoert voor wat het je oplevert, zoals een geldelijke beloning of status. Bij intrinsieke motivatie gaat het niet om wat het oplevert, maar om de activiteit zelf. Laat ik dit illustreren aan de hand van een klassiek experiment.

In een experiment lieten onderzoekers twee groepen kinderen tekeningen maken. Beide groepen kregen papier en tekengerei, en de mogelijkheid zoveel te tekenen als ze wilde. Een groep kreeg echter iets extra's: een beloning voor elke tekening. Het effect van beloning werd snel zichtbaar. De kinderen die een beloning kregen maakten significant meer tekeningen, al waren de tekeningen wel van een mindere kwaliteit. Wanneer er pauze was stopten de kinderen die een beloning kregen direct, terwijl de andere kinderen vaak bleven doortekenen. De laatste groep tekende omdat ze het leuk vonden, zij waren intrinsiek gemotiveerd.

Van binnen of buiten?

Je zou kunnen zeggen dat de kinderen die een beloning kregen, het uiteindelijk alleen voor de beloning deden, terwijl het bij de andere groep meer van binnenuit kwam. Dit is oppervlakkig gezien waar, maar de intrinsieke motivatie van de tweede groep ontstond uiteindelijk ook door iets externs: de mogelijkheid om te tekenen. Ze gingen niet allemaal opeens spontaan tekenen, ze gingen tekenen omdat ze tekengerei kregen en de mogelijkheid (tijd/ruimte) om te tekenen. Ze ontdekten daardoor hoe leuk het is om te tekenen, en raakten gemotiveerd om te tekenen.

Een andere manier om het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie te beschrijven is in termen van waar de beloning ligt, in de activiteit zelf of in wat het oplevert. De eerste groep ging tekenen om wat het tekenen opleverde (geld) de tweede om wat de activiteit opleverde (plezier). Beide doen het om een “beloning”. De truc om intrinsieke motivatie te creëren is omstandigheden te creëren waarin een activiteit als interessant en bevredigend wordt ervaren. Voor de kinderen is dit een omgeving waarin ze lekker kunnen tekenen. Als het een omgeving was waarin ze lekker zandkastelen konden bouwen, dan waren ze daardoor gemotiveerd geraakt. Het is niet iets magisch van binnenuit, het zijn specifieke omstandigheden die iets in mensen raakt.

We kunnen redelijk voorspellen hoe die omstandigheden die mensen raken er uitzien. Het is bijvoorbeeld belangrijk dat er een uitdaging is en dat die uitdaging niet te hoog of te laag is, het moet echt een uitdaging zijn. Mensen moeten daarbij voldoende autonomie ervaren, wat wil zeggen dat ze enige controle hebben en dingen op hun manier kunnen doen. Het helpt ook als je er beter in kan worden, waar feedback ook een belangrijke rol speelt. Deze elementen zie je ook in computer games terug, wat ze zo verslavend maakt. Organisaties kunnen heel veel doen om deze randvoorwaarden beter (of slechter) in te vullen. Zijn die omstandigheden slecht ingevuld, dan is de kans dat mensen intrinsiek gemotiveerd raken heel klein. Hier komt intrinsieke motivatie dus echt van buiten.

Wat is beter?

In organisaties wordt er vaak vanuit gegaan dat intrinsieke motivatie beter is dan extrinsieke, maar is dit ook zo? Wanneer wetenschappers naar motivatie en prestatie kijken, zien ze vaak geen verschil. Een flinke beloning of goede kans op promotie kan medewerkers zeker motiveren het beste uit zichzelf te halen. De verschillen worden vaak duidelijk wanneer we naar type werk kijken en andere zaken als werkplezier en samenwerking. Als het bijvoorbeeld om meer complex werk gaat waarbij creativiteit noodzakelijk is, dan werkt intrinsieke motivatie in de regel beter. Daarbij ervaren mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn vaak meer werkplezier en werken beter samen. Voor veel kenniswerk is intrinsieke motivatie daarom beter.

"Intrinsieke motivatie komt alleen van binnen wanneer je het van buiten goed geregeld hebt"

Ooit had ik twee masterstudenten die bij mij hun afstudeerscriptie schreven. De ene wilde bij mij haar scriptie doen, omdat ze het onderwerp waar ik onderzoek naar deed interessant vond. Zij was duidelijk intrinsiek gemotiveerd. De tweede vertelde dat haar zussen allemaal cum laude afgestudeerd waren en zij dat ook wilde doen. Zij was volledig extrinsiek gemotiveerd. Beide kregen uiteindelijk een acht, hoog voor een academische scriptie. De weg naar de acht zag er echter heel anders uit. De extrinsiek gemotiveerde student had er duidelijk minder plezier in en stond regelmatig op instorten.

Tips voor intrinsieke motivatie

Een paar tips voor meer intrinsieke motivatie:

Zorg dat het voor medewerkers helder is wat van hen verwacht wordt en hoe dit samenhangt met bovenliggende doelen en strategie
Zorg dat de medewerker voldoende middelen, mogelijkheden en vaardigheden heeft om effectief te kunnen zijn.
Zorg er voor dat uitdagingen en competentie altijd in evenwicht zijn. Het mag nooit (te lang) te moeilijk of te makkelijk zijn.
Zorg dat er voldoende mogelijkheden zijn om verder te ontwikkelen in het werk en dat die ontwikkeling goed ondersteund wordt.
Zorg dat de medewerker echte autonomie heeft in het werk.
Zorg voor sociale connectie, dat medewerkers zich onderdeel kunnen voelen van een team en een organisatie. Bijvoorbeeld door regelmatig contact, heldere gezamenlijke doelen en ambities.

Intrinsieke motivatie komt alleen van binnen wanneer je het van buiten goed geregeld hebt.

Ontdek hoe psychologische inzichten je leiderschap versterken

Ben je gefascineerd door het thema motivatie en wil je ontdekken hoe je dit in jouw team of organisatie kunt versterken? En ben je daarnaast nieuwsgierig naar de psychologie achter leiderschap, eigenaarschap, wendbaarheid en zelforganisatie?

Dan is de opleiding Psychologie voor Leiderschap en Organisatieontwikkeling precies wat je zoekt.
In deze opleiding combineer je wetenschappelijke inzichten met praktische toepassingen, zodat je als leider, HR-professional of adviseur je team of organisatie beter kunt aansturen, inrichten of ondersteunen.

Naar de opleiding Psychologie voor leiderschap en organistieontwikkeling

Bekijk opleiding

Ontdek hoe psychologische inzichten je leiderschap versterken

Ben je gefascineerd door het thema motivatie en wil je ontdekken hoe je dit in jouw team of organisatie kunt versterken? En ben je daarnaast nieuwsgierig naar de psychologie achter leiderschap, eigenaarschap, wendbaarheid en zelforganisatie?

Dan is de opleiding Psychologie voor Leiderschap en Organisatieontwikkeling precies wat je zoekt.
In deze opleiding combineer je wetenschappelijke inzichten met praktische toepassingen, zodat je als leider, HR-professional of adviseur je team of organisatie beter kunt aansturen, inrichten of ondersteunen.