Artikel:
De organisatiefilosoof denkt door...

Geschreven door: Ben Kuiken, docent van de opleiding Praktische filosofie voor organisatie en werk

Waarom zouden we filosoferen over organisatie? Tijdens het herschrijven van mijn proefschrift ‘vond’ ik weer een paar mooie antwoorden.

Deze zomer was ik druk met het herschrijven van mijn proefschrift over sensemaking. De anonieme reviewers hadden we gepusht om uit te leggen waarom dit boek geschreven moest worden. Dit zijn een paar van de antwoorden die mijn denken hebben gevormd (in meerdere betekenissen van het woord).

Artikel:
Bottom-up betekent niet vanzelf

Geschreven door: Max Wildschut, docent van de Opleiding Psychologie voor Leiderschap en Organisatieontwikkeling

Naarmate de wereld complexer wordt, wordt planmatig veranderen in organisaties moeilijker. Het alternatief is een meer organische benadering, waarin veranderingen een evolutionair traject volgen. Dit vergt echter een even gedegen, maar compleet andere, aanpak als de ouderwetse projectmatige benadering.

Max Wildschut, docent Leergang Psychologie voor Leiderschap en Organisatieontwikkeling

6 misvattingen over sensemaking

Allereerst kwam ik een post tegen van Ingmar Kappers op LinkedIn. Ingmar houdt zich ook al weer jaren bezig met sensemaking, hij heeft er zelfs een podcast over. In die post heeft hij het over de 6 misvattingen over sensemaking en hoe je ze doorbreekt.

Hij verwijst daarin naar een artikel op Sloan over een onderzoek naar het belang van sensemaking voor leiderschap. De ondertitel zegt alles: ‘managers who focus on developing sensemaking capabilities can make better decisions in a complex and unpredictable world’. En dit belang van het cultiveren van sensemaking praktijken wordt alleen maar groter naarmate de wereld van organisaties complexer wordt en steeds sneller verandert.

Complexe patronen

Ik zelf ben al jaren fan van het denken van Ralph Stacey, die organisaties zag als complexe patronen van het zich verhouden tot elkaar (complex patterns of relating). Het interessante (en lastige) van mensen is dat zij betekenis geven aan die patronen, en dat ze soms verlangen naar andere patronen. Daardoor zijn menselijke organisaties voorspelbaar en onvoorspelbaar tegelijk. Het Complexiteit Collectief Lage Landen probeert dit gedachtegoed in Nederland en België te verspreiden.

Verder kwam ik een boek tegen van Ronald Skea, Leadership, Organizational Change and Sensemaking. Hij stelt op basis van onderzoek dat leiders hun aannames over verandering eens flink zouden moeten onderzoeken (rethink) om te voorkomen dat de door hen ingezette transformaties kunnen worden bijgeschreven bij de 90 procent mislukkingen. Kijk, een man naar mijn hart.

Filosofische ideeën

En het mooie is: er zijn tal van filosofen die je kunnen helpen bij het over-denken (rethink) van je aannames rond organisatie, verandering, tijd, controle, macht en nog veel meer. Dan heb ik het onder andere over: Henri Bergson over tijd, William James over verandering, Dewey over inquiry, Mead over betekenis, Garfinkel over sociale orde, Nietzsche en Foucault over macht, en Deleuze over zin en verlangen.

Er is een enorme berg filosofische ideeën die we kunnen gebruiken om betekenis te geven aan organisaties. Het is mijn missie als organisatiefilosoof om die kennis te ontsluiten voor iedereen die anders durft te denken, te kijken, te praten en te doen in organisatie.

Top-down dingen afdwingen werk niet, zoveel was duidelijk voor het bestuur. We kunnen hoogopgeleide professionals niet top-down opleggen hoe ze het werk moeten doen, zei een van de bestuurders. Het moet van hen uit komen, dan gaat het ook van hen voelen. Zij hebben de kennis, dus laat de verandering organisch ontstaan. Anderhalf jaar later waren een aantal teams inderdaad verder, de organisatie als geheel leek echter stil te staan.

Net als zelforganisatie in teams een populair idee is, zien we dit idee ook terugkomen in organisatie verandering. Er worden dan termen als organisch en bottom-up gebruikt. Dit is om meerdere redenen een goed idee:

meer van de expertise in de organisatie wordt benut, wat tot betere oplossingen leidt
mensen zijn meer betrokken bij de verandering, precies omdat zij betrokken worden
door deel te nemen wordt autonomie van medewerkers gerespecteerd (i.t.t. wanneer een verandering wordt opgelegd), wat weer voorwaardelijk is voor welzijn en motivatie van medewerkers

Een veelheid aan onderzoek laat ook zien dat wanneer organisaties meer bottom-up veranderen, de veranderingen vaak meer succesvol zijn. Ik kom hier echter ook vaak een hardnekkig misverstand tegen, namelijk dat bottom-up vanzelf betekent. Je moet het laten gebeuren is de gedachte.

Organische processen

Biologische evolutie is een proces dat zonder enige hiërarchische top-down controle de meest waanzinnig structuren creëert (zoals ons brein). Alles bottom-up, in een organisch proces, zonder enige sturing. Heb je het over organisch en bottom-up, dan heb je het over evolutie. Waarom zou dit niet zo kunnen werken in organisaties? We geven mensen de ruimte en dan creëren ze vanzelf de gewenste verandering. We gaan het niet sturen en plannen, maar het ontstaat organisch.

Hier zitten een aantal hardnekkige misverstanden over evolutie. Evolutie de vrije loop laten gaan betekent niet dat het resultaat het gewenste is. Laten we ook niet vergeten dat de overgrote meerderheid (>99%) van diersoorten zijn uitgestorven. Er is zo dus een kans op succes, maar een veel grotere kans dat je organisatie “uitsterft”. Tenzij we een manier hebben om evolutie te richten en te managen. Die is er, maar voor we daar op ingaan moeten we eerst begrijpen hoe evolutie werkt.

Biologische evolutie

Evolutie is een heuristiek, d.w.z. een manier om problemen op te lossen in een complexe omgeving, zoals de natuur. Het bestaat in de basis uit drie stappen:

Er is variatie in oplossingen en eigenschappen. Sommige van die variaties werken beter dan anderen en zijn meer succesvol
De meer succesvolle oplossingen/eigenschappen worden meegenomen naar de volgende ronde (selectie).
In de volgende ronde worden ze gecombineerd en komen zo terug in nieuwe variaties (retentie). Hierdoor ontstaat weer nieuwe variatie (terug bij 1).

Met genoeg tijd maakt dit proces van een ratachtig beestje een mens die kwantumcomputers bouwt. Een belangrijk element hier, dat vaak over het hoofd gezien wordt, is selectiedruk. Er is een druk van buiten (de eisen van de omgeving) waardoor sommige oplossingen/eigenschappen beter werken dan andere. Die andere sterven uiteindelijk uit. Evolutie is zo niet blind proces, het wordt gevormd en gericht door selectiedruk.

Intentionele evolutie

Intentionele culturele evolutie (IE) is een idee dat nu aan populariteit wint in de wetenschap en dat evolutionaire processen inzet om gericht veranderingen te realiseren. Om evolutie voor ons te laten werken, moeten we het proces variatie-selectie-retentie richten en stimuleren. Ik zal hier kort een aantal belangrijke elementen van IE beschrijven.

Een heldere intentie: het moet duidelijk zijn waar we heen willen (en waarom). De intentie kan bijvoorbeeld zijn om dienstverlening te verbeteren. De richting is daarmee helder, maar nog niet hoe dit vorm gaat krijgen. Deze intentie is belangrijk, want het vormt de basis voor de rest van het proces.
Ruimte te geven aan variatie (i.t.t. uniformiteit af te dwingen): in een organisatie betekent dit ruimte voor verschillende oplossingen (waar mogelijk), maar ook ruimte voor verschillende meningen (psychologische veiligheid). Die variatie is echter niet willekeurig. De organisatie moet een heldere intentie hebben, variaties (manieren om de uitdaging aan te gaan) krijgen vorm rond deze intentie.
Hoogwaardige kennis integreren in proces. Een tweede manier waarop variaties niet willekeurig zijn, is dat we zoveel mogelijk solide kennis gebruiken bij het vormgeven van variaties. Willen we dienstverlening verbeteren, dan gebruiken we bijvoorbeeld kennis uit klanttevredenheidsonderzoeken of wetenschappelijk onderzoek over de waardering van dienstverlening.
Selectiedruk creëren. Dit betekent dat het zichtbaar wordt wat beter of slechter werkt (in relatie tot de intentie) en dat er ook een duidelijke waardering is (in termen van bijvoorbeeld geld of erkenning). Die selectiedruk maakt ook dat een team of persoon de betere oplossingen wil meenemen in de volgende ronde, i.p.v. aan het eigen idee te willen blijven vasthouden.
Verbinding en ruimte voor ontwikkeling. Nieuwe variaties ontstaan wanneer succesvolle variaties bij elkaar komen en er is ruimte om nieuwe variaties te ontwikkelen. Voorgaande kan in redelijke isolatie plaatsvinden, maar alles moet ook bij elkaar komen en iedereen moet toegang hebben tot de lessons learned. Vervolgens moet er voldoende tijd en ruimte zijn om na te denken over nog betere oplossingen, en die ook te ontwikkelen.
Overzicht. Om dit alles goed te laten werken is het belangrijk dat er mensen zijn die overzicht hebben over dit proces, begrijpen waar iedereen is en die nuttige verbindingen kunnen creëren en kennis aanreiken. Laat ik dit de evolutie regisseur noemen. Leiderschap is hier dus niet zozeer charismatisch en inspirerend, maar eerder verbindend en faciliterend.

Intentionele organisatie-evolutie

Een evolutionaire benadering biedt uiteindelijk de beste kans op goede oplossingen in een complexe omgeving (de realiteit in de meeste organisaties nu). Het is echter een compleet ander soort benadering dan de klassieke. Een belangrijk verschil, dat het ook moeilijk maakt deze benadering te verkopen, is dat je geen zekerheid over hoe het resultaat er precies uit ziet en wat het tijdspad is. Een hogere selectiedruk kan het proces uiteraard versnellen, maar ook om zeep helpen.

In het boek De Natuurlijke Organisatie (2025) noemen Mark van Vugt (hoogleraar organisatie psychologie) en ik dit proces intentionele organisatie-evolutie (IOE). Onderstaande tabel geeft een overzicht van een aantal belangrijke verschillen met een traditionele (projectmatige) benadering van verandering.

Ontdek hoe psychologische inzichten je leiderschap versterken

Ben je gefascineerd door dit thema en ben je daarnaast nieuwsgierig naar de psychologie achter leiderschap, eigenaarschap, motivatie, wendbaarheid en zelforganisatie? En wil je ontdekken hoe dit jouw team of organisatie kan versterken?

Dan is de opleiding Psychologie voor Leiderschap en Organisatieontwikkeling precies wat je zoekt.
In deze opleiding combineer je wetenschappelijke inzichten met praktische toepassingen, zodat je als leider, HR-professional of adviseur je team of organisatie beter kunt aansturen, inrichten of ondersteunen.