Gedrag en veranderingen in organisatie
Ken je ze nog, de acht veranderstappen van Kotter? Of het driefasenmodel van Lewin (we helpen je even: unfreezing, moving, freezing)? De configuraties van Mintzberg wellicht?
Alle hiervoor genoemde voorbeelden hebben iets met elkaar gemeen. Namelijk de fundamentele opvatting dat je veranderingen in organisaties gestructureerd en gepland ‘aan kunt sturen’. En tot voor kort was dat helemaal niet zo’n gekke gedachte. Toen waren organisaties immers nog ingericht op basis van taken, functies en procedures en werd dit aangestuurd door managers en teamleiders.
Inmiddels hebben veel organisaties de omslag gemaakt naar een meer flexibele werkwijze die beter en sneller aansluit op hetgeen de klant vraagt. We werken digitaal, plaats- en tijdonafhankelijk, zelforganiserend vanuit rollen en projecten, in flexibele structuren, hierbij ondersteund door faciliterend leidinggevenden. En in deze nieuwe context beginnen de klassieke veranderstrategieën dan toch wat te wringen. Veranderingen laten zich niet meer plannen, maar komen voort vanuit verbindingen en interacties tussen mensen. En dat vergt nieuw denken en doen, ook qua veranderaanpak in organisaties.
